Ez az első része egy olyan cikksorozatnak mely a sokak által már ismert, de kevesebbek által hatékonyan alkalmazott módszereket és eszközöket fog tárgyalni.
A Lean átalakulás egyik fontos módszerét szeretném itt megemlíteni, melynek neve Hoshin Kanri. Ez kritikus tényezője a vállalati szintű kulturális fejlődésnek és a teljesítmény javításának.Ez a módszer összehangolja az emberek tevékenységét a vállalat egészében, hogy a szervezet elérje a legfontosabb célokat, és gyorsan reagáljon a változó környezetre.
Először is tisztázzuk a szavak jelentését. A Hosin jelentése irány, vagy iránytű, mely a szervezet tevekénységeit a hosszú távú stratégiai célok alapján irányba állítja. A kanri szó jelentése menedzsment. Sok helyen használják a hoshin menedzsment kifejezést, de hogy könnyítsük a megértést, nevezzük ezt a módszert a stratégiai célok eléréséhez szükséges menedzsment módszernek.
Ez tehát egy kihívást jelentő cél meghatározása, aminek az eléréséhez azt a kérdést kell feltenni, hogy hogyan kell fejlődnünk, változnunk, illetve a szervezetnek változnia ahhoz, hogy ezt a célt elérjük.Fontos kiemelni, hogy kihívást jelentő és nem lehetetlen! Nem válsághelyzetet akarunk kreálni a cégben azáltal, hogy elérhetetlen, de hangzatos célokat tűzünk ki. Itt inkább arról van szó, hogy a cél meghatározásának pillanatában még pontosan nem tudjuk, hogy hogyan fogjuk azt elérni.
Olyan ez, mint egy ismeretlen hegyet megmászni, amely magasabb, mint minden eddigi, és nem ismerjük a csúcsra vezető utat, viszont a cél felé haladva meg fogjuk oldani a felmerülő kihívásokat. A hosszútávú stratégia és a kihívást jelentő célok meghatározásával nem szabad a tökéletes pillanatra várni, mert ez ilyen módon sosem fog eljönni. Ugyanakkor a szervezet és az emberek aktuális állapotát is ismernünk kell annak érdekében, hogy megtaláljuk a megfelelő pontot a már kihívást jelentő, de még nem válsághelyzetet előidéző célkitűzésekhez.
A hegy példájára visszatérve, az utat, annak minden akadályával csak a túra során ismerjük meg, de meg kell legyen a fizikai és szellemi kondíciónk ahhoz, hogy képesek legyünk végig járni azt.Képesnek kell lennünk mérlegelni egy adott helyzetet, és szükség esetén gyors döntés hozni. Majd a döntésünknek megfelelően konzekvensen haladni tovább az úton. A megfelelő irány meghatározásával elindul a szervezeti szintű PDCA folyamat.
Időről időre felül kell vizsgálni, mit terveztünk, mit tettünk meg ebből, mit tanultunk belőle, és hogyan reagáljunk erre. Mindez nemcsak a szervezetnek, de a benne dolgozó embereknek is jó. Minden embert és csapatot arra késztetünk ezáltal, hogy fejlődjön a problémamegoldó képessége. Így ők is hatékonyabbak lesznek a munkában, és a szervezet is fejlődik.
A téma további megértéséhez a következő cikkben a stratégia tervezés és az irány meghatározását fogjuk részletesen elemezni.
Seres László
